Kun edessä on yrityskulttuurin kehittäminen, ulkopuolisen tekemä selvitys nostaa esiin keskeisiä teemoja.

Isossakyrössä toimivan ruistislaamon Kyrö Distilleryn perustajat ja muu johto heräsivät viime vuonna siihen, että yhä useampi työntekijä jäi uupumisen takia sairauslomalle. Takana oli ollut vauhdikkaita vuosia, ja lopulta eteen oli tullut myös vaikea korona-aika.

Ongelmia alkoi ilmetä sen verran, että niitä täytyi lähteä ratkaisemaan. Kyrö asetti yrityskulttuurin kehittämisen painopisteekseen vuodelle 2022. Markkinointijohtaja Sanna Dooleyn mukaan siihen oli kolme keskeistä syytä: 

  1. Uupumistapauksia oli toistuvasti. Kyrön johto halusi selvittää, mistä ne johtuvat ja päästä miettimään, miten henkilöstö voi paremmin.
  2. Takana oli pari poikkeuksellista vuotta koronan takia. Kyrön johdon mielestä oli tärkeää tarkistaa, miten henkilöstö nyt voi ja millainen yrityksen tila on. 
  3. Kyrö on lähdössä rakentamaan kansainvälistä markkinointia uudella vaihteella. Oli olennaista selvittää, onko esteitä sille, että yritys pääsee skaalaamaan toimintaa. Juuri ennen koronaa Kyrö lähti valloittamaan Berliinin kautta Saksaa. Tänä vuonna vuorossa on Britannia.


tietoa tarvittiin laajasti henkilöstöltä

Kehitystyön tueksi Kyrön johto tarvitsi tietoa ja näkemyksiä suoraan työntekijöiltä. Objektiivisuuden ja avoimuuden turvaamiseksi yritys päätti ostaa yrityskulttuuriselvityksen ulkopuolelta. Tekijäksi se valitsi HNY Groupin.

Kyrössä on tehty työtyytyväisyyskyselyä vuodesta 2017 asti. Sillä on pyritty kartoittamaan henkilöstön vointia ja suhtautumista johtamiseen, viestintään, hyvinvointiin ja kehittymiseen. Nyt Kyrö halusi teettää laadullisen, haastatteluihin perustuvan selvityksen ja analyysin, jotta se saisi enemmän ja monipuolisempaa tietoa. 

Haastatteluissa kartoitettiin vastaajien omia kokemuksia työstä ja työyhteisöstä ja sen toimivuudesta. Niissä selvitettiin myös ajatuksia kyröläisyydestä ja Kyrön arvoista, jotka ovat uskallus, rehellinen hifistely, yhteisöllisyys, huumorintajuisuus ja luottamus. Muita teemoja olivat työn hallinta, itseohjautuvuus ja työnjako, Kyrön toimintatavat ja prosessit sekä palaute, tiedonkulku ja avoimuus.


hny haastatteli kattavasti henkilöstöä


HNY haastatteli Kyrön viisi perustajaa ja 11 työntekijää eli kaikkiaan 16 ihmistä eri osastoilta ja tasoilta niin Helsingissä, Isossakyrössä kuin Berliinissä. Kyrössä on kaikkiaan 42 työntekijää. Valtaosa haastatteluista tehtiin kasvotusten ja muutama virtuaalisesti. 

Projektista sovittiin helmikuussa ja selvitys valmistui huhtikuussa. Projektin alussa HNY ja Kyrön johto asettivat tavoitteet ja kartoittivat keskeiset osa-alueet. HNY sai käyttöönsä olennaiset taustatiedot Kyröstä. Tämän jälkeen HNY laati kysymykset ja haastatteli valitut työntekijät.

”Prosessi eteni sujuvasti alusta asti, ensimmäistä suunnittelutapaamisesta haastatteluihin ja valmiiseen raporttiin. HNY laati haastatteluihin kattavan kysymyslistan, johon meidän ei pitänyt tehdä juuri mitään muutoksia. Se helpotti meidän työtämme huomattavasti.”, Dooley kertoo.

Haastatteluihin perustuva loppuraportti sisälsi keskeiset havainnot, suositukset tulevia toimenpiteitä varten, mutta myös suoria sitaatteja haastateltavilta. 

”Näki, että HNY on tehnyt vastaavaa aiemminkin. Emme olisi itse pystyneet samaan. Loppuraportti oli ihastuttavan konkreettinen ja selkeä. Vaikka emme olleet itse haastatteluissa mukana, saimme hyvän ymmärryksen ja tietoa keskeisistä asioista. Sen perusteella oli helppo lähteä työskentelemään eteenpäin”, Dooley sanoo.

Kyrö ratkaisee haasteita teema kerrallaan

Raportti ei ole päätynyt laatikkoon pölyttymään. Kyrö Distilleryn johtoryhmä on ryhtynyt ratkomaan ratkomaan esiin nousseita haasteita teema kerrallaan yhdessä muun henkilöstön kanssa. 

”Olemme jo nähneet selvityksen arvon. Kyrö on taitekohdassa, jossa meidän on tarkoitus lähteä rakentamaan kasvua ulkomailla. Näemme vahvuudet, jotka auttavat saavuttamaan tavoitteet ja toisaalta ymmärrämme pullonkaulat ja näemme esteet.”

Dooleyn mukaan yksi selvityksen tärkeimmistä anneista on se, että Kyrö sai objektiivisen näkökulman yritykseen ja sen kulttuuriin. Henkilöstö pääsi kertomaan näkemyksiään ulkopuolisille ihmisille, mikä helpotti mahdollisten epäkohtien esiintuomista. 

”Kun meillä on mustaa valkoisella ja ulkopuolisen tahon tekemät haastattelut, emme jää keskustelemaan mielipidetasolla ja omien arvailujen varassa. Henkilöstöltä tuli myös positiivinen palaute. He arvostivat sitä, että saivat kertoa näkemyksiään.” 

tavoitteena on vankka työyhteisöajattelu

Dooleyn mukaan Kyrö on esimerkiksi selkiyttänyt työntekijöiden vastuita ja rooleja selvityksen valmistumisen jälkeen. Henkilöstö on alkanut aktiivisesti keskustella perustajien roolista Kyrössä ja yrityksen työntekijöinä.

Useat haastatellut kokivat, että kaupallinen puoli ei riittävästi ymmärrä realiteetteja, joissa tuotanto elää Isossakyrössä. Tähän yritys on lähtenyt hakemaan muutosta ja parantamaan esimerkiksi tiedonkulkua.

”Kyrössä on puhuttu Kyrö-perheestä alusta asti. Tämän on kuitenkin koettu aiheuttavan jopa ylisitoutumista yritykseen. Haluamme parantaa vankkaa työyhteisöajattelua perheen sijasta. Sillä on iso merkitys ihmisten jaksamiselle”, Dooley toteaa.


Uutiskirjeen tilaus